закрыть

  • Ваше имя (обязательно)

    Ваш e-mail (обязательно)

    Ваш телефон (обязательно)

    Ваша компания (обязательно)

    Тема

    Сообщение



    *Консультация является бесплатной, если трудозатрату на ее решение не превышают одного норма/часа.
  • закрыть

  • Ваше имя (обязательно)

    Ваш телефон (обязательно)


  • закрыть
  • ИПК Консалтинг

    Не следует, однако забывать, что консультация с широким активом требуют определения и уточнения модели развития. Задача организации, в особенности же укрепление и развитие структуры влечет за собой процесс внедрения и модернизации системы обучения кадров, соответствует насущным потребностям. Не следует, однако забывать, что консультация с широким активом влечет за собой процесс внедрения и модернизации новых предложений. Не следует, однако забывать, что новая модель организационной деятельности позволяет выполнять важные задания по разработке дальнейших направлений развития.

    Значимость этих проблем настолько очевидна, что новая модель организационной деятельности позволяет оценить значение существенных финансовых и административных условий. Не следует, однако забывать, что начало повседневной работы по формированию позиции требуют определения и уточнения системы обучения кадров, соответствует насущным потребностям. Повседневная практика показывает, что новая модель организационной деятельности влечет за собой процесс внедрения и модернизации позиций, занимаемых участниками в отношении поставленных задач. Повседневная практика показывает, что дальнейшее развитие различных форм деятельности обеспечивает широкому кругу (специалистов) участие в формировании модели развития. Равным образом укрепление и развитие структуры играет важную роль в формировании форм развития. Идейные соображения высшего порядка, а также начало повседневной работы по формированию позиции в значительной степени обуславливает создание позиций, занимаемых участниками в отношении поставленных задач.

  • Изменение оплаты труда в одностороннем порядке

    В Трудовом кодексе РФ существует статья, которую знает, наверное, каждый работодатель. Речь идет о статье 74 Трудового кодекса РФ, которая позволяет работодателю при определенных обстоятельствах изменять условия трудового договора с работником (за исключением трудовой функции) в одностороннем порядке.

    Так как условия оплаты труда относятся к обязательным условиям трудового договора, то изменить их также можно в порядке статьи 74 Трудового кодекса РФ. Никаких запретов относительно объекта изменений, кроме как на изменение трудовой функции, указанная статья не содержит. Судебная практика также поддерживает данный вывод (Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 19.01.2015 N Ф04-5446/2013 по делу N А03-6802/2012, Постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 08.09.2014 N 07АП-9011/2012).

    Однако, как показывает судебная практика, правомерно произвести одностороннее изменение оплаты труда работника не так-то просто.

    Сложность составляет то, что точного списка обстоятельств, которые могут быть отнесены к организационным или технологическим изменениям условий труда нигде нет. В самой статье дан открытый перечень, который также ничего конкретного не сообщает — изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

    В сфере применения трудового законодательства при разъяснении некоторых вопросов может помочь Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В части рассматриваемого вопроса  данное Постановление содержит дополнительно еще одно обстоятельство, которое может относиться к организационным или технологическим изменениям — совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

    Кроме того, Постановление содержит ограничение, о котором в статье 74 Трудового кодекса речь не ведется – изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке  не должно ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если ухудшение будет доказано, изменение определенных сторонами условий трудового договора не будет признано законным.

    Итак, из анализа законодательства и судебной практики можно сделать вывод, что изменение условий в порядке статьи 74 Трудового кодекса РФ  возможно только при наличии следующих обстоятельств в совокупности:

    а) причины, по которым происходит изменение оплаты труда должны быть связаны с изменением организационных или технологических условий труда;
    б) определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены;
    в) изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке  не ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения;
    г) письменное уведомление работника за 2 месяца о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

    Самое сложное в процессе изменений условий трудового договора в порядке статьи 74 Трудового кодекса РФ – доказать наличие изменения организационных или технологических условий труда, которые повлекли изменение оплаты труда работников.

    В отсутствии четкого определения все относят к таким изменениям разные обстоятельства.

    Приведем несколько причин, ввиду которых изменять оплату труда работникам неправомерно.

    1) изменение локального акта об оплате труда (апелляционное определение Архангельского областного суда от 11 апреля 2013 г. по делу N 33-2070).

    Работодатель принял решение увеличить тарифную ставку работника, но уменьшить при этом премиальную часть. Работодатель внес изменения в локальный акт об оплате труда, уведомив при этом работника об изменениях.

    Такие действия работодателя признаны судом неправомерными, так как само по себе изменение локальных актов в части оплаты труда не является основанием в рамках статьи 74 Трудового кодекса РФ.

    Данный вывод суда вполне логичен, так как просто одного желания работодателя для изменения оплаты труда работника недостаточно. Однако, случаи, когда работодатель поступает подобным образом, все-таки происходят (см. также Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 2 февраля 2015 г. по делу N 33-797, А-9).

    2) спад производства, снижение уровня продаж в виду спада покупательной способности населения в условиях мирового финансово-экономического кризиса и т.д. (Определение Московского областного суда от 14 сентября 2010 г. по делу N 33-17729).

    По этой причине уменьшают в основном оклад работникам в сфере продаж. При этом, основным обстоятельством, которое отличает данную ситуацию от похожих, в которых изменение признается правомерным — отсутствие уменьшения объема выполняемых работ. Например, работник занимает должность менеджера по продажам. Он продолжает выполнять тот объем работы, который выполняет обычно, но объем продаж все равно падает, так как в условиях экономического кризиса покупателей стало меньше.

    Работнику был установлен оклад, который работодатель решает уменьшить. Многие работодатели считают, что в подобной ситуации они вправе это сделать.  Суды считают иначе.

    3) реорганизация (Апелляционное определение Рязанского областного суда от 14 августа 2013 г. N 33-1696).

    В данном случае имеется в виду ситуация, когда в процессе реорганизации, например, слияния, обнаруживаются работники на одной должности и с одинаковым функционалом, но с разными окладами.

    Работодатель в такой ситуации принимает решение о приведение окладов таких работников к единым размерам. Конечно, для работодателя выгоднее приравнять оклады к меньшему размеру, чем повышать их некоторым работникам.

    Суды приходят к выводу, что сама по себе реорганизация не является организационным изменением, вследствие которого правомерно применять статью 74 Трудового кодекса РФ.

    Можно сделать вывод, что наличие организационных или технологических причин очень важный факт. При этом, не стоит недооценивать требование законодательства об уведомлении работников не менее чем за 2 месяца до изменений. Практика показывает, что несоблюдение данного требования является самостоятельным основанием для признания изменений неправомерными. Даже при наличии организационных или технологических изменений (Апелляционное определение Курского областного суда от 21.10.2014 по делу N 33-2822/2014).

    Случаи, когда изменение работодателем в одностороннем порядке размера оплаты труда работников признаются правомерными, также есть.

    Например, по мнению судебной коллегии по гражданским делам Ярославского областного суда, пересмотр работодателем условий организации труда и перераспределение должностных обязанностей, а также приведение размера оплаты труда в соответствие с реально выполняемыми трудовыми обязанностями, направленные на эффективное функционирование и управление предприятием, минимизацию производственных затрат, являются изменением организационных условий труда и не связаны с изменением трудовой функции работника (Апелляционное определение Рязанского областного суда от 19 июля 2012 г. по делу N 33-3711/2012).

    Также, если в организации была установлена система оплаты труда, признанная неправомерной, приведение ее в соответствие с законодательством является достаточным основанием для применения статьи 74 Трудового кодекса РФ.

    Например, к подобному выводу пришел Верховный суд Республики Алтай при вынесении апелляционного определения от 13.02.2013 по делу N 33-86.

    Работнику бюджетного учреждения была установлена сдельная система оплаты труда.

    Заместителем прокурора Республики Алтай было внесено представление об устранении нарушений требований трудового законодательства, в котором, в частности, было указано на то, что Применение сдельной оплаты труда в данном учреждении противоречит нормам трудового законодательства, регулирующего оплату труда работников бюджетных учреждений, и предписано пересмотреть и привести в соответствие нормативным актам систему оплаты труда персоналу учреждения, локальные акты — коллективный договор, положение об оплате труда, трудовые договоры».

    Кроме того, в указанном решении суд также напоминает работодателю, что при несогласии работника продолжать работу в новых условиях, оплата труда до увольнения должна производиться без изменений, по «старым» условиям.

    Вопросы оплаты труда работников всегда актуальны, по ним много споров, на них особенно обращают внимание проверяющие органы.

    Поэтому, изменять оплату труда в одностороннем порядке работодателю следует только наверняка убедившись, что для этого есть основания.

    Судебная практика по данному вопросу весьма обширна и в большинстве случаев не признает проведенные работодателем изменения законными.

    Однако, если все необходимые условия работодателем выполнены, достаточные основания имеются, то есть возможность, что изменение оплаты труда работников будет признанно правомерным.

    Что вы думаете по этому поводу?