закрыть

  • Ваше имя (обязательно)

    Ваш e-mail (обязательно)

    Ваш телефон (обязательно)

    Ваша компания (обязательно)

    Тема

    Сообщение



    *Консультация является бесплатной, если трудозатрату на ее решение не превышают одного норма/часа.
  • закрыть

  • Ваше имя (обязательно)

    Ваш телефон (обязательно)


  • закрыть
  • ИПК Консалтинг

    Не следует, однако забывать, что консультация с широким активом требуют определения и уточнения модели развития. Задача организации, в особенности же укрепление и развитие структуры влечет за собой процесс внедрения и модернизации системы обучения кадров, соответствует насущным потребностям. Не следует, однако забывать, что консультация с широким активом влечет за собой процесс внедрения и модернизации новых предложений. Не следует, однако забывать, что новая модель организационной деятельности позволяет выполнять важные задания по разработке дальнейших направлений развития.

    Значимость этих проблем настолько очевидна, что новая модель организационной деятельности позволяет оценить значение существенных финансовых и административных условий. Не следует, однако забывать, что начало повседневной работы по формированию позиции требуют определения и уточнения системы обучения кадров, соответствует насущным потребностям. Повседневная практика показывает, что новая модель организационной деятельности влечет за собой процесс внедрения и модернизации позиций, занимаемых участниками в отношении поставленных задач. Повседневная практика показывает, что дальнейшее развитие различных форм деятельности обеспечивает широкому кругу (специалистов) участие в формировании модели развития. Равным образом укрепление и развитие структуры играет важную роль в формировании форм развития. Идейные соображения высшего порядка, а также начало повседневной работы по формированию позиции в значительной степени обуславливает создание позиций, занимаемых участниками в отношении поставленных задач.

  • Можно ли не доводить дело до суда в случае конфликта с работником? Современные подходы предотвращения трудовых споров.

    Можно ли не доводить дело до суда в случае конфликта  с работником?  Современные подходы предотвращения трудовых споров.

    01 января 2011 года вступил в силу Федеральный закон от 27 июля 2010 года № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее Федеральный закон/ Закон).
    Настоящим Федеральным законом регулируются отношения, связанные с применением процедуры медиации к спорам, возникающим из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также спорам, возникающим из трудовых правоотношений и семейных правоотношений (пункт 2 статьи 1 Закона).
    С 2011 года Российская Федерация присоединилась к странам, предоставляющим своим гражданам возможность выбора, а именно, возможность выбора способа разрешения конфликтной ситуации (спора):

    • с точки зрения права, путем обращения в суд, третейский суд,
    • переговоры между сторонами конфликта без участия посредника,
    • разрешение спора с участием посредника независимого лица медиатора.


    Итак, у участника конфликта имеется способ, позволяющий ему разрешить имеющийся конфликт самостоятельно, без обращения в судебные органы, но с обязательным получением согласия другой стороны конфликта.
    Рассмотрим возможности медиации при разрешении споров, возникающих в сфере трудовых правоотношений.
    Как следует из Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) «Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором» (статья 15 ТК РФ).

    Кроме того, законодатель предусматривает возможность возникновения как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров. О них указывается в статьях 381 и 398 ТК РФ соответственно.
    Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров установлен в 382 статье ТК РФ. К органам, уполномоченным рассматривать индивидуальные трудовые споры, отнесены комиссии по трудовым спорам и суды. Данная норма, как известно, является императивной и не предусматривает создание иных органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры.

    Однако, в отношении урегулирования коллективных трудовых споров, основой которых служат разногласия, возникшие между коллективом работников и работодателем, где ни одна из сторон не нарушает действующего законодательства, предусмотрена возможность применения, так называемых примирительных процедур.
    Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

    На этом этапе человек, обладающий статусом профессионального медиатора, может принять участие в попытке сторон урегулирования трудового спора. Однако, в данном случае он не вправе проводить процедуру медиации, так как это предусмотрено Законом, поскольку Закон прямо запрещает применение процедуры медиации к коллективным трудовым спорам (пункт 5 статьи 1 Закона). Он может как человек, обладающий профессиональной подготовкой, участвовать в разрешении спора на основании так называемого «медиативного подхода».
    Исходя из вышеизложенного, полагаю, что в Законе понятие «спор, вытекающий из трудовых правоотношений» должно пониматься шире, чем понятие «индивидуальный трудовой спор», закрепленное в ТК РФ.

    По сути, речь должна идти о конфликтах, возникших при исполнении работниками своих трудовых обязанностей, конфликтах, в том числе, и межличностных. Решим, что трудовой конфликт можно определить, как процесс столкновения интересов сторон во время исполнения трудовых обязанностей. Споры могут возникнуть и возникают между группами людей, группой – одним человеком, группой – руководителем, работником — работником, работником – руководителем, руководителем — руководителем, руководителем – собственником. Таким образом, конфликты можно разделить по горизонтали и вертикали: по количеству участвующих ли, либо по подчиненности.
    В этих ситуациях велики риски для собственника бизнеса: неэффективная работа, репутационные риски, увольнение сотрудников. Именно поэтому заинтересованные стороны пытаются разрешить проблему сами. В таких ситуациях возможно урегулирование конфликта мирным путем, путем выработки взаимовыгодного решения с использованием такого метода, как медиация либо применяя «медиативный подход».

    Размеры и нарушенные сроки оплаты труда, распределение и перераспределение полномочий, невыполнение работы в срок, борьба за должность, разграничение полномочий при выполнении общей задачи, конкуренция за бонусы, обсуждение графика отпусков, будущие планы, соотношение возможностей и желаний – этот не полный перечень оснований для конфликта и заставляет участников трудовых правоотношений обращаться к процедуре медиации.
    Кроме этого, не секрет, что существует отдельная группа взаимоотношений между работником и работодателем, неурегулированных законодательно, а именно: увод перспективных работников, уход клиентов из бизнеса при увольнении наемного работника, переход на работу к конкурентам.

    Как правило, ни одна из сторон в сегментах рынка труда, которые содержат элементы нелегальных отношений, такие как, «черные» зарплаты, привлечение к труду нелегальных мигрантов, не отдаст предпочтение обращению в суд возможности мирного урегулирования конфликта.
    Работодателя беспокоят репутационные риски, желание сохранить конфиденциальность, а также случаи получения работником увечья или вреда здоровью. Работник опасается незаконного наказания, увольнения, лишения компенсаций, поскольку ресурс работодателя, как правило, выше, чем ресурс работника.
    Если в суд обращается один из работников, а предмет иска затрагивает интересы и других работников, то решение, принятое судом по делу, может стать прецедентным и спровоцировать иски от других работников.

    В связи с изменениями на рынке труда, переходом к интеллектуальному рынку труда, работодателей чаще будут сталкиваться с конфликтами, для разрешения которых необходимо приходить к консенсусу. Разрешать конфликт на основании интересов сторон, вырабатывая взаимовыгодное взаимоприемлемое решение, решение принятое сторонами, самостоятельно, как собственниками конфликта, с помощью третей независимой стороны — медиатора.
    Во многих компаниях действуют локальные нормативные акты, предусматривающие возможность, в случае возникновения конфликта, первично обратиться к процедуре медиации, в трудовые договоры зачастую включается «медиативная оговорка».

    В случае невозможности применения процедуры медиации в силу запрета Закона, может помочь разрешение конфликта с помощью «медиативного подхода».
    Медиация, как метод разрешения споров, вытекающих из трудовых правоотношений, может положительно повлиять на взаимоотношения в трудовом коллективе.
    Опираясь не стратегию «выигрыш — выигрыш», готовность сторон к поиску взаимовыгодного решения (консенсусу) с помощью независимого посредника – медиатора, конфиденциальность, медиация, безусловно, является тем методом, использование которого при разрешении конфликтов в сфере трудовых правоотношений, ускорит их урегулирование, сократит расходы и репутационные риски и позволит сторонам наладить конструктивный диалог, и, возможно, сохранить партнерские отношения в будущем.

     

    Что вы думаете по этому поводу?