закрыть

  • Ваше имя (обязательно)

    Ваш e-mail (обязательно)

    Ваш телефон (обязательно)

    Ваша компания (обязательно)

    Тема

    Сообщение



    *Консультация является бесплатной, если трудозатрату на ее решение не превышают одного норма/часа.
  • закрыть

  • Ваше имя (обязательно)

    Ваш телефон (обязательно)


  • закрыть
  • ИПК Консалтинг

    Не следует, однако забывать, что консультация с широким активом требуют определения и уточнения модели развития. Задача организации, в особенности же укрепление и развитие структуры влечет за собой процесс внедрения и модернизации системы обучения кадров, соответствует насущным потребностям. Не следует, однако забывать, что консультация с широким активом влечет за собой процесс внедрения и модернизации новых предложений. Не следует, однако забывать, что новая модель организационной деятельности позволяет выполнять важные задания по разработке дальнейших направлений развития.

    Значимость этих проблем настолько очевидна, что новая модель организационной деятельности позволяет оценить значение существенных финансовых и административных условий. Не следует, однако забывать, что начало повседневной работы по формированию позиции требуют определения и уточнения системы обучения кадров, соответствует насущным потребностям. Повседневная практика показывает, что новая модель организационной деятельности влечет за собой процесс внедрения и модернизации позиций, занимаемых участниками в отношении поставленных задач. Повседневная практика показывает, что дальнейшее развитие различных форм деятельности обеспечивает широкому кругу (специалистов) участие в формировании модели развития. Равным образом укрепление и развитие структуры играет важную роль в формировании форм развития. Идейные соображения высшего порядка, а также начало повседневной работы по формированию позиции в значительной степени обуславливает создание позиций, занимаемых участниками в отношении поставленных задач.

  • Особенности расторжения трудового договора с лидером первичной профсоюзной организации по основанию сокращения численности или штата

    Нередко работодатели сталкиваются с ситуацией, когда работники одной организации в целях защиты своих социально-трудовых прав и законных интересов добровольно создают общественные объединения – Профсоюзы.

    Образование в компании Первичной профсоюзной организации вносит определенные коррективы в ее деятельность при принятии необходимых кадровых решений, в том числе включая вопросы прекращения с работниками трудовых правоотношений. Расторжение трудового договора по основанию сокращение численности или штата работников в данной ситуации не исключение.

    Прекращение трудовых правоотношений по вышеуказанному основанию допускается только с соблюдением установленной действующим законодательством процедуры. Нарушение работодателем установленной процедуры влечет признание расторжения трудового договора с работником незаконным и, как правило, восстановление на работе с оплатой вынужденного прогула.

    Расторжение трудового договора с членами первичной профсоюзной организации производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном статьей 373 Трудового кодекса РФ. Уведомление профсоюза и согласование с ним увольнения работников является гарантией государства при прекращении трудовых правоотношений с членами профсоюзных организаций. Но при этом положения данной статьи позволяют прекращать трудовые договора с данной категорией работников даже в том случае, если работодатель и профсоюзная организация не пришли к единому мнению по данному вопросу.

    То есть при принятии решения о сокращении работников являющихся членами первичной профсоюзной организации работодатель должен принимать во внимание мнение профсоюза, но окончательное решение принимает самостоятельно.

    Более серьезные гарантии предоставлены руководителям первичных профсоюзных организаций и их заместителям, не освобожденным от основной работы.

    Увольнение данной категории работников в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа при его наличии.

    Данное обстоятельство нашло свое подтверждение так же и в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с которым в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

    С формальной стороны законодатель устанавливая запрет на увольнение лидера профсоюзной организации по основанию сокращения численности или штата без согласия профсоюза не оставил работодателю самостоятельного права принятия необходимых кадровых решений. То есть при отсутствии согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на  увольнение руководителя первичной профсоюзной организации и его заместителей прекращение трудовых отношений с данными работниками по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ не допускается, а уволенный работник подлежит восстановлению на работе (Определение Верховного суда РФ от 03.10.2008 года № 78-В08-27).

    Однако Конституционный суд РФ считает, что по своему конституционно-правовому смыслу и целевому предназначению  положения части первой  статьи 374 Трудового кодекса РФ направлены на защиту государством свободы профсоюзной деятельности, но в то же время не препятствуют судебной защите прав работодателя на свободу экономической (предпринимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника (Определение Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 N 421-О «По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации»).

    Суть данного толкования сводится к следующему: организация принявшая решение о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязана представить профсоюзу мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.

    В случае получения отказа в согласии на увольнение работодатель имеет право его обжаловать в судебном порядке. Суд в свою очередь при рассмотрении данного дела должен выяснить, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), либо проведение данных мероприятий связано с намерением уволить конкретного работника с осуществляемой им профсоюзной деятельностью.

    При этом профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ  основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, а увольнение носит дискриминационный характер.

    Прекращение трудовых отношений с данным работником производится только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя.

    При этом следует обратить внимание на одно важное обстоятельство. При рассмотрении судами данной категории споров работодателю необходимо доказать отсутствие фиктивности сокращения численности или штата, то есть сокращение должно быть действительным. А обоснованность принятого решения в частности об изменении организационной структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовымкодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (Определение Конституционного Суда РФ от 24.02.2011 N 236-О-О, Определение Московского городского суда от 02.07.2012 по делу N 33-1162; Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2013 года № 11-37993).

    С 11 июня 2014 года на основании ФЗ от 28.06.2014 года № 199-ФЗ «О внесении изменений в статью 374 Трудового кодекса РФ» в положениях вышеуказанной статьи на законодательном уровне официально закреплено право работодателя на расторжение трудового договора с лидером профсоюзной организации по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 трудового кодекса РФ без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в двух случаях:

    —      в случае, если такое решение не представлено в установленный срок;

    —      в случае, если решение вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

    При этом решение о согласии на увольнение по вышеуказанному основанию или об отсутствии согласия первичный профсоюзный орган представляет работодателю в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового  кодекса РФ.

    Так же следует обратить внимание на сроки расторжения трудового договора с работником, возглавляющим первичную профсоюзную организацию в случае если мнение вышестоящей профсоюзной организации оспорено в судебном порядке. Рассмотрение судебного дела об оспаривании мнения вышестоящего профсоюзного органа на увольнение руководителя первичной профсоюзной организации и его заместителей может занять несколько месяцев при этом сроки на увольнение работника определенные законодательством истекут. Возникает вопрос, допустимо ли будет увольнение работника за рамками установленных сроков? Действующее законодательство ответа на данный вопрос не дает.

    Пленум Верховного суда РФ давал разъяснения о применении сроков увольнения при получении согласия от вышестоящего профсоюзного органа, в соответствии, с которыми расторжение трудового договора с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение (п. 25 Постановления Пленума N 2 от 17.03.2004 года  «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).  Иными словами порядок применения сроков увольнения лидера профсоюзной организации после получения согласия вышестоящей профсоюзной организации применяется по аналогии со статьей 375 Трудового кодекса РФ.

    На наш взгляд применение данных разъяснений применительно к рассматриваемой  ситуации будет так же возможным и не противоречащим действующему законодательству и месячный срок на увольнение работника начнет истекать с момента вынесения судом решения.

    Таким образом, подводя итог по данному вопросу можно сделать вывод о том, что расторжение трудового договора с руководителем первичной профсоюзной организации или его заместителем по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ – сокращение численности или штата работников организации, возможно. И последние изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ облегчили принятие итогового решения работодателем.

    Что вы думаете по этому поводу?