закрыть

  • Ваше имя (обязательно)

    Ваш e-mail (обязательно)

    Ваш телефон (обязательно)

    Ваша компания (обязательно)

    Тема

    Сообщение



    *Консультация является бесплатной, если трудозатрату на ее решение не превышают одного норма/часа.
  • закрыть

  • Ваше имя (обязательно)

    Ваш телефон (обязательно)


  • закрыть
  • ИПК Консалтинг

    Не следует, однако забывать, что консультация с широким активом требуют определения и уточнения модели развития. Задача организации, в особенности же укрепление и развитие структуры влечет за собой процесс внедрения и модернизации системы обучения кадров, соответствует насущным потребностям. Не следует, однако забывать, что консультация с широким активом влечет за собой процесс внедрения и модернизации новых предложений. Не следует, однако забывать, что новая модель организационной деятельности позволяет выполнять важные задания по разработке дальнейших направлений развития.

    Значимость этих проблем настолько очевидна, что новая модель организационной деятельности позволяет оценить значение существенных финансовых и административных условий. Не следует, однако забывать, что начало повседневной работы по формированию позиции требуют определения и уточнения системы обучения кадров, соответствует насущным потребностям. Повседневная практика показывает, что новая модель организационной деятельности влечет за собой процесс внедрения и модернизации позиций, занимаемых участниками в отношении поставленных задач. Повседневная практика показывает, что дальнейшее развитие различных форм деятельности обеспечивает широкому кругу (специалистов) участие в формировании модели развития. Равным образом укрепление и развитие структуры играет важную роль в формировании форм развития. Идейные соображения высшего порядка, а также начало повседневной работы по формированию позиции в значительной степени обуславливает создание позиций, занимаемых участниками в отношении поставленных задач.

  • ПВТР: ФОРМАЛЬНОСТЬ ИЛИ ИНСТРУКЦИЯ К ДЕЙСТВИЮ

    Внутренние локальные нормативные акты организации являются своего рода фундаментом для правильного взаимодействия между работодателем и работником, а также существования организации в целом.

    Пожалуй, не только обязательным, но и самым основным, так сказать, основой всех основ, локальным нормативным актом организации является Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР).

    Создавая данный документ в работодатель не всегда учитывает, что грамотно составленный ПВТР не только сбор трудового законодательства в одном месте, но и своего рода руководство к действию.

    Итак, обратимся к Трудовому кодексу РФ для понимания, что же вообще такое ПВТР, исходя из закона.

    В соответствии с частью четвертой статьи 189 Трудового кодекса РФ Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами:

    — порядок приема и увольнения работников;

    — основные права, обязанности;

    — ответственность сторон трудового договора;

    — режим работы, время отдыха;

    — применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;

    — иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

    Исходя из требований закона, казалось бы, все понятно, что в нем должно быть прописано и закреплено и по факту это скучная и не интересная констатация факта. Но!

    Давайте обратим внимание, что определение, которое предусмотрено в Трудовом кодексе РФ также содержит фразу «иные вопросы регулирования трудовых отношений». И вот тут-то, необходимо отметить, что все зависит от творческого подхода работодателя.

    Например, установление для всех работников единого стиля одежды. Работодатель считает, что их компания весьма солидна на рынке и внешний вид работника должен соответствовать значимости компании. Но в то же время, работодатель понимает, что не все работники могут позволить себе, например дорогие деловые костюмы. И работодатель, поскольку он ценит и уважает своих работников, готов данные расходы на одежду им компенсировать.

    В итоге все довольны. Работодатель, что работники придерживаются делового стиля одежды, а работники, что им предоставляют возможность соответствовать такому стилю без лишних затрат со своей стороны.

    И таких вариантов может быть множество. Главное, чтобы такие «иные вопросы» не противоречили трудовому законодательству и учитывали интересы обеих сторон трудовых отношений.

    Разрабатывая ПВТР в организации, работодатель должен понимать, что с этим документом должны быть ознакомлены под роспись все работники, поскольку это прямо предусмотрено законом. Ведь не ознакомив работников с локальным нормативным актом существует вероятность того, что работник скажет: «а на меня эти Правила не распространяются, я их в глаза не видел» и отчасти будет прав, если иное не сможет доказать и подтвердить работодатель. Важен факт, подтверждающий ознакомление работника с текстом конкретного локального нормативного акта. И об этом должен позаботиться работодатель. Будут ли это отдельные листы ознакомления, специальные журналы, или строчка в трудовом договоре остается на усмотрение работодателя, а вот насколько это будет защищать его интересы при возможном трудовом конфликте это уже совсем другой вопрос.

    Грамотное составление локального нормативного акта — это процесс трудоемкий и творческий.  Данный документ нужно составлять таким образом, чтобы каждый работник имел возможность, при ознакомлении с ним, понять, о чем идет речь, какие у него есть права и какие обязанности, на что он имеет право, а на что нет.

    Большое значение при разработке ПВТР имеет его утверждение. От этого зависит будет ли он иметь юридическую силу или останется просто пачкой бумаги.

    В соответствии с частью первой статьи 190 Трудового кодекса РФ Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке.

    И соответственно на утверждаемом документе должна быть сделана отметка об этом, что мнение представительного органа на момент утверждения Правил внутреннего трудового распорядка учтено.

    Но зачастую у работодателя такого представительного органа нет и тут наступает замешательство, что же делать, ведь в законе четко прописано, что мнение его должно учитываться? Экстренно создавать представительный орган работников? На самом деле все гораздо проще. В случае отсутствия представительного органа работников в компании, необходимо сделать отметку на ПВТР, что «на момент утверждения Правил внутреннего трудового распорядка, представительный орган работников не создан». Этой фразы достаточно, для того, чтобы соблюсти требования вышеуказанной статьи.

    Также существенным моментом при утверждении ПВТР является, кто их будет утверждать, какое должностное лицо. На практике, очень часто ПВТР утверждается Генеральным директором компании, потому что работодатель уверен, что раз он руководитель, значит это относится к его компетенции. Как показывает практика – это не всегда так. Для того, чтобы иметь четкое представление кто может утверждать локальный нормативный акт в организации, необходимо заглянуть в Устав. И вот там то как раз и содержится ответ на вопрос: «кто же вправе утверждать локальные нормативные акты».

    Подводя итог, хочется отметить, что при разработке Правил внутреннего трудового распорядка, нужно помнить, что «как Вы лодку назовете, так она и поплывет». Здесь имеется ввиду, что от того как составлен локальный нормативный акт Вашей организации зависит ее внутреннее существование и взаимодействие всех заинтересованных сторон. Главное, чтобы в локальном нормативном акте сочетались требования, установленные законом, и он соответствовал действительности не только на бумаге, но и в реальной жизни.

     

    Подготовлено Александровой Марией ведущим юристом Департамента трудового права Института профессионального кадровика

    под редакцией Юриста-партнера Финатовой Марии

    Что вы думаете по этому поводу?