закрыть

  • Ваше имя (обязательно)

    Ваш e-mail (обязательно)

    Ваш телефон (обязательно)

    Ваша компания (обязательно)

    Тема

    Сообщение



    *Консультация является бесплатной, если трудозатрату на ее решение не превышают одного норма/часа.
  • закрыть

  • Ваше имя (обязательно)

    Ваш телефон (обязательно)


  • закрыть
  • ИПК Консалтинг

    Не следует, однако забывать, что консультация с широким активом требуют определения и уточнения модели развития. Задача организации, в особенности же укрепление и развитие структуры влечет за собой процесс внедрения и модернизации системы обучения кадров, соответствует насущным потребностям. Не следует, однако забывать, что консультация с широким активом влечет за собой процесс внедрения и модернизации новых предложений. Не следует, однако забывать, что новая модель организационной деятельности позволяет выполнять важные задания по разработке дальнейших направлений развития.

    Значимость этих проблем настолько очевидна, что новая модель организационной деятельности позволяет оценить значение существенных финансовых и административных условий. Не следует, однако забывать, что начало повседневной работы по формированию позиции требуют определения и уточнения системы обучения кадров, соответствует насущным потребностям. Повседневная практика показывает, что новая модель организационной деятельности влечет за собой процесс внедрения и модернизации позиций, занимаемых участниками в отношении поставленных задач. Повседневная практика показывает, что дальнейшее развитие различных форм деятельности обеспечивает широкому кругу (специалистов) участие в формировании модели развития. Равным образом укрепление и развитие структуры играет важную роль в формировании форм развития. Идейные соображения высшего порядка, а также начало повседневной работы по формированию позиции в значительной степени обуславливает создание позиций, занимаемых участниками в отношении поставленных задач.

  • Судебная практика по вопросу увольнения по собственному желанию

    Немало судебной практики сложилось по вопросу расторжения трудового договора по инициативе работника. На первый взгляд, казалось бы, ну что оспаривать, ведь работник сам пожелал прекратить трудовые отношения, а работодатель не должен выяснять причины такого решения. Но не всё так просто. Какие же последствия могут ожидать работодателя при трудовом споре с работником об оспаривании увольнения по статье 77 части первой пункта 3 Трудового кодекса РФ?

    Рассмотрим Апелляционное определение Архангельского областного суда от 23.03.2015 по делу N 33-1311. Бывший работник (далее – Истец) обратился в суд к работодателю о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на незаконность увольнения с работы по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ по инициативе работника, так как с заявлением об увольнении по собственному желанию он к работодателю не обращался.

    Представитель со стороны Работодателя (далее – Ответчик) сообщил Суду, что заявление об увольнении истца с работы по собственному желанию он нашел на рабочем столе, его подлинность проверять не обязан. Истец же отрицал факт обращения к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию и факт написания заявления об увольнении.

    Проверяя доводы Истца о том, что с письменным заявлением об увольнении он не обращался, суд назначил по делу судебную почерковедческую экспертизу представленного ответчиком заявления от имени Истца, положенного в основу приказа о его увольнении. Из заключения эксперта-криминалиста следовало, что рукописный текст заявления об увольнении и дата составления документа, расположенные в заявлении от имени Истца на имя генерального директора, выполнены не самим Истцом, а другим лицом. Подпись от имени Истца выполнена не самим Истца, а другим лицом с подражанием его подлинной подписи.

    Доводы Ответчика о том, что выводы эксперта имеют низкий уровень аргументации, нарушена методика проведения экспертизы, не дана оценка совпадениям подписей, судебной коллегией не были приняты, поскольку заключение эксперта соответствует предъявляемым требованиям, а также оценено судом по правилам, установленным в статье 67 Гражданского процессуального кодекса РФ.

    Суд удовлетворил заявленный иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда, придя к выводу о незаконности увольнения Истца с работы по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ при отсутствии его письменного заявления об увольнении по собственному желанию и доказательств обращения истца к работодателю с таким заявлением и наличия у него добровольного волеизъявления на увольнение по указанному основанию.

    Справедливости ради стоит заметить, что почерковедческая экспертиза –  это не панацея. Например, в Апелляционном определении Брянского областного суда от 09.06.2015 по делу N 33-1883/15 эксперт заявил, что ограниченное число цифровых знаков, простота их выполнения не позволили выявить комплекса признаков, достаточного для идентификации исполнителя цифровой записи, в связи с чем сообщено о невозможности дать заключение по вопросу, Истцом или другим лицом выполнена исследуемая цифровая запись.

    Еще один пример из судебной практики – Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 10.07.2012 N 33-435/2012. Из материалов дело следует, что
    1 февраля 2012 года Л.О.А. (Истец) составил заявление на имя генерального директора об увольнении по собственному желанию с 1 февраля 2012 года. В этот же день был издан приказ о расторжении трудового договора с Л.О.А. с 1 февраля 2012 года по основанию, предусмотренному статьей 77 части первой пункта 3 Трудового кодекса РФ.

    Из объяснений Истца следует, что он, находясь 21 января 2012 года на дежурстве, почувствовал недомогание и с разрешения мастера буровой выехал по месту жительства для получения медицинской помощи. Поскольку 21 и 22 января были нерабочими днями, листок нетрудоспособности был открыт в понедельник, 23 января 2012 года. Заявление об увольнении по собственному желанию он написал вынужденно, так как опасался реализации работодателем угрозы увольнения за прогул, что в последующем могло негативно сказаться на трудоустройстве по специальности. 21 и 22 января работник отсутствовал на работе по уважительной причине, связанной с ухудшением состояния здоровья.

    Суд апелляционной инстанции посчитал, что при составлении заявления об увольнении Истец находился под давлением сложившихся в отношении него негативных обстоятельств, связанных как с действиями работодателя, понуждавшего его к увольнению по собственному желанию, так и с его болезненным состоянием. Кроме того, у него на иждивении находится неработающая супруга и двое малолетних детей, а также он обучается в высшем учебном заведении по профильной специальности.

    С учетом названных обстоятельств суд пришел к выводу об отсутствии у Истца намерения прекратить трудовые отношения и его добровольного волеизъявления на расторжение трудового договора по собственной инициативе.

    Несмотря на то, что увольнение по собственному желанию – это основание, часто оспариваемое работником, и своим последствием имеет восстановление работника на работе со всеми сопутствующими выплатами, есть и другая, совершенно полярная, судебная практика по этому вопросу.

    К примеру, из Апелляционного определения Ставропольского краевого суда от 24.11.2015 по делу N 33-8159/2015 можно увидеть следующую картину. Работник (далее – Истец) утверждал, что администрация клиники, где он работал, вынудила его написать заявление на увольнение по собственному желанию. Истец заявил, что он вынужден был написать заявление на увольнение по следующим основаниям. Первое, работодатель экономил на заработной плате сотрудников в связи с тяжелым финансовым положением клиники. Главная причина – отсутствие Истца на рабочем месте из-за болезни сердца и полученной травмы (несчастный случай) за короткий период времени, которое было расценено работодателем как нежелание работать. В-третьих, отказ в предоставлении отпуска
    за свой счет на четыре дня. В-четвёртых, инициативность в производстве и желание улучшить экономические показатели клиники также не понравились руководству филиала. Кроме того, Истец был вынужден написать заявление об увольнении по собственному желанию, так как главврач клиники указал на то, что у него много больничных, и он, в противном случае, найдет способ уволить сотрудника.

    По решению Суда первой инстанции иск был оставлен без удовлетворения, однако работник пошел дальше и обратился в Суд апелляционной инстанции, который проверив все материалы дела, установил следующее:

    Как разъяснено в пп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

    В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что намерения увольняться
    у него не было, заявление об увольнении по собственному желанию его заставил написать бывший главный врач, который угрожал уволить по статье. С учетом позиции истца
    по делу юридически значимыми обстоятельствами при разрешении настоящего спора являлись обстоятельства, подтверждающие факт наличия или отсутствия волеизъявления Истца на увольнение по собственному желанию. Между тем, в материалах настоящего дела отсутствуют какие-либо доказательства, свидетельствующие о принудительном характере подачи заявления об увольнении. Доказательств, подтверждающих, что главный врач лично угрожал истцу либо заставлял его уволиться по собственному желанию, истцом представлено не было.

    Кроме того, Судебная коллегия пришла к выводу, что суд первой инстанции правильно указал, что само по себе наличие заявления об увольнения по собственному желанию не свидетельствует об оказании на истца давления при его написании. По совокупности всех обстоятельств Суд оставил решение суда первой инстанции без изменений.

    Выше уже было упомянуто Апелляционное определение Брянского областного суда от 09.06.2015 по делу N 33-1883/15. Остановимся на нём поподробнее. Истец обратилась к бывшему работодателю с требованием о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и возмещения морального вреда. Требования мотивировала тем, что заявление об увольнении по собственному желанию не писала, увольняться не собиралась, в связи с чем увольнение считает незаконным. В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что намерения увольняться у нее не было, заявление об увольнении она писала заранее при приеме на работу и при переводе на должность администратора, однако дату подачи заявления об увольнения 21.11.2014 г. не писала.

    Судом была назначена судебно-почерковедческая экспертиза, при проведении которой установлено, что ограниченное число цифровых знаков, простота их выполнения не позволили выявить комплекса признаков, достаточного для идентификации исполнителя цифровой записи, в связи с чем сообщено о невозможности дать заключение по вопросу, Истцом или другим лицом выполнена исследуемая цифровая запись.

    Судебная коллегия установила, что в материалах дела отсутствуют какие-либо доказательства, свидетельствующие о принудительном характере при подаче заявления об увольнении, судебное решение Суда первой инстанции также не содержит выводов относительно обстоятельств, подтверждающих факт психологического воздействия на истца с целью ее увольнения по собственному желанию. В материалах дела имеется приказ от 05.12.2014 года об увольнении Истца по собственному желанию, на котором проставлена ее подпись об ознакомлении с содержанием приказа

    Довод Истца о том, что из заявления визуально видно, что текст и дата, проставленная ниже, выполнены разными чернилами, и в разных условиях, что подтверждает, что данное заявление не было написано 21.11.2014 года, не могут служить основанием к отмене решения Суда первой инстанции и удовлетворению требований истца о восстановлении на работе, поскольку сводятся к изложению обстоятельств дела, переоценке обстоятельств и доказательств по делу. В свою очередь, по мнению судебной коллегии, доказательства оценены судом по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и основания для переоценки судебная коллегия отсутствует.

    В заключении можно сделать вывод о том, что работодателю не стоит использовать такой инструмент, как принуждение к написанию заявления об увольнении по собственному желанию (причем как прямо, так и косвенно), поскольку последствия, которые могут наступить, – это не только восстановление работника на работе, но и сопутствующие при это финансовые затраты на оплату времени вынужденного прогула и возмещения морального вреда.

    Работнику же, прежде чем написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, рекомендуется взвесить все «за» и «против» с учетом имеющейся судебной практики и только после утвердительного ответа на вопрос о том, желает ли он продолжать трудовые отношения с этим работодателем, принимать решение.

    Что вы думаете по этому поводу?