закрыть

  • Ваше имя (обязательно)

    Ваш e-mail (обязательно)

    Ваш телефон (обязательно)

    Ваша компания (обязательно)

    Тема

    Сообщение



    *Консультация является бесплатной, если трудозатрату на ее решение не превышают одного норма/часа.
  • закрыть

  • Ваше имя (обязательно)

    Ваш телефон (обязательно)


  • закрыть
  • ИПК Консалтинг

    Не следует, однако забывать, что консультация с широким активом требуют определения и уточнения модели развития. Задача организации, в особенности же укрепление и развитие структуры влечет за собой процесс внедрения и модернизации системы обучения кадров, соответствует насущным потребностям. Не следует, однако забывать, что консультация с широким активом влечет за собой процесс внедрения и модернизации новых предложений. Не следует, однако забывать, что новая модель организационной деятельности позволяет выполнять важные задания по разработке дальнейших направлений развития.

    Значимость этих проблем настолько очевидна, что новая модель организационной деятельности позволяет оценить значение существенных финансовых и административных условий. Не следует, однако забывать, что начало повседневной работы по формированию позиции требуют определения и уточнения системы обучения кадров, соответствует насущным потребностям. Повседневная практика показывает, что новая модель организационной деятельности влечет за собой процесс внедрения и модернизации позиций, занимаемых участниками в отношении поставленных задач. Повседневная практика показывает, что дальнейшее развитие различных форм деятельности обеспечивает широкому кругу (специалистов) участие в формировании модели развития. Равным образом укрепление и развитие структуры играет важную роль в формировании форм развития. Идейные соображения высшего порядка, а также начало повседневной работы по формированию позиции в значительной степени обуславливает создание позиций, занимаемых участниками в отношении поставленных задач.

  • Увольняем за неоднократность при переводе на новую должность

    Перевод – частое явление в компаниях. Вызван он может быть самыми разными событиями – повышением работника в должности или напротив – понижением, причиной так же может служить изменение структуры штата компании и др.

    Но вопрос в настоящей статье пойдет совсем не о причине перевода, а о возможности увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

    Казалось бы, ну что тут обсуждать и при чем здесь перевод?! Ан, нет! Трудности возникают и заключаются они в следующем: «Как быть в ситуации, когда работник уже имеющий дисциплинарное взыскание переводится на новую должность и уже  в рамках новых обязанностей совершает дисциплинарное взыскание. Считается ли в данном случае проступок повторным (конечно при соблюдении годичного срока)?»

    Посмотрим, по какому пути идет судебная практика.

    Приведем наиболее авторитетное решение — Определение Верховного Суда РФ от 29.10.2009 N 5-В09-110.

    Принимая решение, Суд установил неправомерность увольнения работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, т.к. дисциплинарное взыскание совершено не в рамках прежних обязанностей, а по новой должности.

    А теперь посмотрим, чем же руководствовался Суд при принятии указанного решения?

    В первую очередь отмечается, что увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка допускается, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

    При этом в пункте 33 Постановления Пленума от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», говорится, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

    Разрешая спор, суд исходил из того, что поводом для расторжения трудового договора с работником по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации явились его действия при исполнении трудовых обязанностей по прежней должности. За указанные действия на истицу было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Вместе с тем  было установлено, что увольнение работника было произведено с новой должности. По этой должности дисциплинарного проступка истица не совершала.

    При таких обстоятельствах Суд пришел к выводу о том, что законных оснований для увольнения истицы 3 марта 2008 г. по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не имелось.

    То есть, какой вывод можно сделать?

    Суд при принятии приведенного выше решения, «привязывал» совершение дисциплинарного взыскания к должности, а точнее к трудовым обязанностям по конкретной должности, а не к субъекту (лицу) совершившему проступок и срокам.

    Именно Решение Верховного суда РФ сформировало практику толкования нормы пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ другими судами общей юрисдикции. Так, к аналогичному мнению приходили и другие суды- например, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу N 11-28520/2012.

    Одним из судов, сделавшим крен в противоположную сторону стал Московский областной суд. Именно в Апелляционном определении Московского областного суда от 15.02.2016 по делу N 33-199/2016 была высказана позиция, согласно которой доводы о том, что  увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей не могло быть произведено, поскольку предшествующие наказания имели место в период исполнения истцом обязанностей по другой должности, не могут быть приняты во внимание судебной коллегией, поскольку основаны на неверном толковании норм материального права.

    Как отметил Суд, значение в данном случае имеет то, что работник неоднократно в течение года имел нарушения трудовых обязанностей, независимо от того, какую должность он занимал на данном предприятии.

    И действительно, даже есть посмотреть на статью 194 Трудового кодекса РФ, то она определяет лицо, считающееся не имеющим дисциплинарного взыскания. Таковым является работник, при условии, что в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

    То есть закон не ставит количество дисциплинарных поступков в зависимость от занимаемой должности, от выполняемой трудовой функции. Речь идет лишь о сроке.

    Однако ввиду того, что судебная практика достаточно разнообразна и в Российской Федерации не прецедентная система права, то решение будет приниматься в зависимости от конкретных обстоятельств дела и от внутреннего убеждения Судьи.

    Что вы думаете по этому поводу?