закрыть

  • Ваше имя (обязательно)

    Ваш e-mail (обязательно)

    Ваш телефон (обязательно)

    Ваша компания (обязательно)

    Тема

    Сообщение



    *Консультация является бесплатной, если трудозатрату на ее решение не превышают одного норма/часа.
  • закрыть

  • Ваше имя (обязательно)

    Ваш телефон (обязательно)


  • закрыть
  • ИПК Консалтинг

    Не следует, однако забывать, что консультация с широким активом требуют определения и уточнения модели развития. Задача организации, в особенности же укрепление и развитие структуры влечет за собой процесс внедрения и модернизации системы обучения кадров, соответствует насущным потребностям. Не следует, однако забывать, что консультация с широким активом влечет за собой процесс внедрения и модернизации новых предложений. Не следует, однако забывать, что новая модель организационной деятельности позволяет выполнять важные задания по разработке дальнейших направлений развития.

    Значимость этих проблем настолько очевидна, что новая модель организационной деятельности позволяет оценить значение существенных финансовых и административных условий. Не следует, однако забывать, что начало повседневной работы по формированию позиции требуют определения и уточнения системы обучения кадров, соответствует насущным потребностям. Повседневная практика показывает, что новая модель организационной деятельности влечет за собой процесс внедрения и модернизации позиций, занимаемых участниками в отношении поставленных задач. Повседневная практика показывает, что дальнейшее развитие различных форм деятельности обеспечивает широкому кругу (специалистов) участие в формировании модели развития. Равным образом укрепление и развитие структуры играет важную роль в формировании форм развития. Идейные соображения высшего порядка, а также начало повседневной работы по формированию позиции в значительной степени обуславливает создание позиций, занимаемых участниками в отношении поставленных задач.

  • Чем чреват трудовой конфликт и как компаниям выстроить процедуру их разрешения? Как « Медиативная оговорка » поможет снизить количество трудовых споров?

    Многих работодателей  сейчас волнуют вопросы построения корпоративной культуры, улучшения взаимодействия в коллективе, снижения количества трудовых конфликтов.  И кроме стандартных управленческих механизмов стали появляться и интересные правовые находки.

    Вступивший в силу с 1 января 2011 года Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2010 г. N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»дал возможность работодателю способ уменьшить количество трудовых споров  в организации.

    Во многих «продвинутых» организациях  при возникновении конфликта с работником стали применять процедуру медиации.

    Чем может такой «посредник» помочь компании в процессе горящего трудового конфликта? Он может разрешить сам спор, путем применения медиативных инструментов, так, чтобы стороны договориться о взаимовыгодном для них решении.

    Причем самым интересным в таком вот полученном в процессе медиации решении является то, что стороны сами примут решение  на основе своих интересов. Участникам конфликта нет необходимости идти за разрешением трудового конфликта в суд или КТС.  Военной тайны не открою, но прежде чем идти в суд  работник чтобы убедиться прав он или нет, стоит идти суд или нет, будет обсуждать эти  вопросы с коллегами на рабочем месте. Поэтому в возникшем трудовом конфликте всегда нет так страшен сам конфликт, как неконтролируемые течения вокруг него. За конфликтом начинает наблюдать весь коллектив, который  « в теме вопроса» и от того как этот конфликт разрешиться или не разрешиться и какие будут последствия для каждой стороны и зависит иногда дальнейшее «будущее трудовых конфликтов» в этой организации.  Это всегда нужно учитывать. Редко в каком конфликте участников только два: работник и работодатель. Участников в каждом конфликте всегда много: это и должностные лица самого работодателя, и «наблюдатели» из трудового коллектива.

    И как вы понимаете, если работник в конфликте с работодателем, то после каждой мелкой стычки он вряд ли нейтрально и в позитивном ключе делиться этим с коллегами. Вербуются сторонники, появляются единомышленники и потом работодатель удивляется тому, что у него меняется климат в коллективе, работники хуже относятся к руководству и  своим  обязанностям. Что повлияло?

    Конфликты на рабочем месте, при взаимоотношениях работника с работодателем возникают регулярно. И если итоговое разрешение конфликта произошло путем применения метода «шантажа и угроз» со стороны работодателя, то есть конфликт был разрешен с позиции силы, то в качестве последствий решения работник часто обращается в суд за защитой прав, размещает в социальных  сетях » правду» о предприятии и «прекрасные» отзывы о руководителе.

    Как минимизировать последствия конфликта , да и его возникновение вообще?  Конфликт всегда расстянут по  времени. Конфликт сопровождается эмоциями.  Взаимоотношения сторон напряжены и сопровождаются взаимными оскорблениями вслух или в мыслях. Как работодатели чаще всего  решают эту ситуацию? Пускают  все на самотек, приказывает, увольняют. Но конфликт остается.

    Устранить  конфликт возможно путем  введения  внутри организации специалиста, умеющего работать с конфликтом, прошедшего обучения процедуре Медиации. Работники  зная о наличии такой возможности и желая урегулировать свой спор,  не доводя его до суда,  будут обращаться к данному специальному лицу внутри компании.

    Не дожидаясь эскалации конфликта, превращения всей организации в поле битвы,  вы сможете предложить   работнику разрешить недопонимания    в процедуре  медиации.  Процедура Медиации  дает возможность  сторонам конфликта принять самим решение которое будет выгодно всем участникам. Стороны конфликта не выпускают из своих рук контроль за разрешением конфликта, процессом выработки решения и принятием самого решения. Это  они, а не судья решает что им выгодно и что нет. Они сами определяют решение,  которое строится не только на одной норме права, а строится на своих интересах и потребностях нарушенных в конфликте. Стороны решают что хорошо что плохо для них. Это дает возможность выработать взаимовыгодное взаимоприемлемое решение устраивающее обе стороны.

    Работодателю  это дает возможность  разрушать возникающие конфликты на ранней стадии мирным путем, путем переговоров.

    Казалось бы,  что сейчас мешает работнику и работодателю самим собраться вместе за столом переговоров  и обсудить возникшую проблему? Ответ лежит на поверхности. То, что со стороны работодателя находится заведомо зависимый представитель, который не является беспристрастным и нейтральным  по отношению к работодателю (зарплату у которого он получает), а часто и непосредственная его  вовлеченность  в конфликт. Ведь не секрет,  люди работая  на одном предприятии,  вовлечены во всю жизнь предприятия и у них есть сформированные мнения о происходящих событиях.  Чем же тогда внутренний медиатор будет отличаться от должностного лица, которое сейчас как правило участвует в таких конфликтных переговорах с работником? Ответим: своей подготовленностью. В процессе обучения медиации будущий медиатор учиться создавать ситуацию доверия, отстраняться от своего мнения, реально сохранять нейтральность к сторонам и ситуации, не вовлекаться в нее эмоционально.  При этом не обязательно вводить в штат отдельно выделенного медиатора (хотя в крупной компании в этом есть смысл), можно обучить этим навыкам того, кто по роду функциональных обязанностей часто выполняет такую роль как представление интересов работодателя в переговорах, например, того же специалиста по управлению персоналом или руководителей структурных подразделений.

    Хотя, конечно, если уровень недоверия к самому работодателю очень высок со стороны работника оптимальный вариант все же привлечение стороннего медиатора. Поверит работник внутреннему медиатору компании, что этот человек беспристрастен к нему  и нейтрален к работодателю в данном конфликте?

    Самое главное, что сейчас с учетом текущей ситуации в судебной практике  в любом случае в каждой компании необходимо ввести порядок  разрешения конфликтов. Компания должна быть готова разрешать  зарождающиеся и уже тлеющие конфликты между работниками, руководством, профсоюзами. И применение медиации как способа разрешения спора независимым, нейтральным лицом  — медиатором, является одним из самых успешных в мировой практике способом.

    Так как же использование «Медиативной оговорки» позволит снизить количество трудовых споров?

    При заключении договора с новым сотрудником необходимо вносить в трудовой договор так называемую «Медиативную оговорку». Ее можно внести и в действующие трудовые договора по взаимному согласию сторон. Что такое « Медиативная оговорка »? В статье 2 указанного в самом начале статьи закона пункте 5 дается ее определение:  медиативная оговорка —

    соглашение о применении процедуры медиации — соглашение сторон, заключенное в письменной форме до возникновения спора или споров (медиативная оговорка) либо после его или их возникновения, об урегулировании с применением процедуры медиации спора или споров, которые возникли или могут возникнуть между сторонами в связи с каким-либо конкретным правоотношением.

    То есть при наличии такой оговорки в трудовом договоре в случае возникновения трудового конфликта, перед обращением в уполномоченный орган по разрешению трудового спора,  стороны конфликта обращаются за его разрешением к медиатору, независимому посреднику.

    Наличие такой оговорки в трудовом договоре и сама возможность обратиться работнику  за разрешением трудового конфликта дает ему уверенность в защите своих прав в момент  возникновения нарушения. Для работника понятно: куда обращаться и что там будет происходить. Суд для человека это всегда неизвестность, опасность, необходимость искать адвокатов, опасения  где найти хорошего адвоката, сколько он возьмет, поможет адвокат или нет, примет суд решение в пользу работника или нет. Разрешение конфликта в суде это  всегда суета и неопределенность. Разъясняя работнику преимущества Медиации для разрешения конфликта, также помогает показать ему, что его интересы важны компании. Обязательно нужно в обосновании разъяснять, что процедура медиации позволяет:

    • снижать расходы на спор, не только финансовые, но и психологические,
    • экономит время каждой стороны конфликта (не секрет что судебные разбирательства могут длиться годами),
    • стороны примут решение сами с учетом своих интересов, а не судья будет определять их «судьбу»,
    • что в ходе успешной процедуры медиации стороны придут к консенсуса, а в суде всегда есть «выигравший» и соответственно «проигравший»,
    • стороны смогут сохранить доброжелательные отношения между сторонами, и даже на дальнейшее сотрудничество наладить коммуникаций.

    Для работодателя же одним  из самых главных преимуществ, кроме всего что было указано выше является полная конфиденциальность итога переговоров и решения сторон, в отличие от судебного разбирательства. Поэтому организация таких процедур всегда выгодна  каждой стороне спора.

    Что вы думаете по этому поводу?